Op 30 april 2025 oordeelde de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State dat de minister van SZW terecht dispensatie weigerde van de algemeen verbindend verklaarde ABU-cao en SFU-cao. De uitspraak (ECLI:NL:RVS:2025:1974) bevat zes inzichten die direct raken aan het beloningsbeleid van werkgevers en uitzenders.
Laatste update: 9 april 2026 · Leestijd: 8 minuten
De twee meest ingrijpende oordelen van de Afdeling raken de kern: gelijke beloning is het doel van avv, en een afwijkend beloningssysteem volstaat niet als tegenargument.
Dispensatie wordt niet snel verleend
Onmogelijkheid, niet complexiteit
De rechtbank had geoordeeld dat de minister onvoldoende motiveerde dat DPA niet essentieel verschilde van andere ondernemingen. De Afdeling corrigeert dit. Het Toetsingskader bevat twee afzonderlijke drempels.
De minister erkent dat DPA essentieel afwijkt van andere ondernemingen in de sector. Deze toets is geen geschilpunt. DPA komt door de eerste deur.
De echte vraag is of er zwaarwegende argumenten zijn waardoor naleving van de cao redelijkerwijs niet gevergd kan worden. Dit is de toets waar DPA op strandt.
De Afdeling verduidelijkt dat de minister geen eigen onderzoek hoeft te doen naar mogelijke motiveringen voor een dispensatieverzoek.
Het is aan de aanvrager om het verzoek te motiveren en te onderbouwen. De minister moet wel zelfstandig oordelen, betwistingen door cao-partijen meewegen en mag de aanvrager om nadere onderbouwing vragen. Een dun gemotiveerd dispensatieverzoek strandt snel.
Het enige punt waarop DPA gedeeltelijk gelijk krijgt. Omdat DPA jarenlang dispensatie had gekregen, had de minister eenmalig een overgangstermijn moeten bieden waarbinnen DPA haar beloningssysteem kon aanpassen.
Deze uitspraak raakt het bredere speelveld van de loontransparantierichtlijn op meerdere fronten.
De Afdeling bevestigt dat gelijke beloning via avv een legitiem en zwaarwegend instrument is. Dit versterkt het narratief waarin ook de WGBMV past. Werkgevers kunnen zich niet eenvoudig onttrekken aan sectorale beloningskaders.
Cao-bindingen worden strikt gehandhaafd. Combineer dit met PTD-rapportage die structurele analyses vereist en cao-afwijkingen zichtbaar maakt, en er ontstaat een dubbele druk op uitzenders en inleners.
De casus speelt in het hart van de uitzendbranche (ABU/SFU). WAADI art. 12b en WGBMV-verplichtingen staan niet los van cao-verplichtingen.
Dit resoneert met de bewijslastomkering onder de WGBMV. In beide regimes geldt dat werkgevers zelf moeten aantonen dat hun beloningsbeleid deugt.
Werkgevers die menen dat hun unieke functiehuis hen vrijwaart van sectorale normen krijgen een duidelijk signaal. Gestructureerde, methodische functiewaardering is nodig, geen maatwerk dat zich onttrekt aan toetsing.
Dit artikel is een juridische analyse en geen juridisch advies. Raadpleeg een specialist voor uw specifieke situatie.
Dispensatie is een ontheffing waardoor een werkgever niet gebonden is aan een cao die door de minister voor de hele sector verplicht is gesteld. De minister toetst of er essentiële bedrijfsverschillen zijn én of er zwaarwegende argumenten bestaan waardoor naleving redelijkerwijs niet gevergd kan worden.
Dat is zeer moeilijk. De Raad van State oordeelde in 2025 dat een afwijkend beloningssysteem op zichzelf geen zwaarwegend argument is. De werkgever moet aantonen dat aansluiting bij het cao-systeem feitelijk onmogelijk is, niet slechts complex of kostbaar.
De uitspraak bevestigt dat gelijke beloning het leidende doel is van algemeen verbindendverklaring in de uitzendsector. Uitzendorganisaties die afwijken van de ABU-cao of SFU-cao kunnen niet rekenen op dispensatie tenzij ze aantonen dat naleving onmogelijk is. Gecombineerd met de aankomende loontransparantierichtlijn betekent dit dat cao-compliance steeds belangrijker wordt.
Per praktische verplichting: wat geldt voor een normale werkgever, wat verandert voor uitleners en waar liggen rapportage en LIV-categoriegemiddelden volgens het wetsvoorstel.
Een CAO levert salarisschalen, maar dekt de loontransparantierichtlijn niet. Lees welke verplichtingen bij de werkgever blijven en hoe je het gat dicht.
De rapportageplicht geldt vanaf 100 medewerkers. Het looninzageverzoek, genderneutrale functiewaardering en bewijslast gelden voor iedere werkgever.
Wil je weten hoe cao-verplichtingen en de loontransparantierichtlijn in jouw organisatie samenkomen?