Volgens het wetsvoorstel van 27 mei 2026 is een gezamenlijke loonevaluatie (joint pay assessment, JPA) verplicht als de loonrapportage een loonkloof van 5% of meer binnen een werknemerscategorie toont, objectieve en genderneutrale rechtvaardiging ontbreekt en de kloof niet binnen zes maanden na indiening is verholpen. Je voert de evaluatie uit samen met de werknemersvertegenwoordiging. De uitkomst gaat naar werknemers en de Minister van SZW.
Laatste update: 17 september 2026 · Leestijd: 8 minuten
De JPA volgt een drietrapsmodel. Pas wanneer alle drie de stappen zijn doorlopen, ben je verplicht er een uit te voeren.
Je loonrapportage toont een loonkloof van 5% of meer tussen vrouwen en mannen binnen een categorie werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
Je kunt dat verschil niet rechtvaardigen op basis van objectieve, genderneutrale gronden.
Het verschil is niet verholpen binnen zes maanden na indiening van het rapport.
Het nader rapport bevestigt dat de gewijzigde definitie van loonniveau ook geldt voor de 5%-grens: het gaat om een verschil in gemiddeld brutoloon. De begrippen en vaststelling van rapportagegegevens worden nader uitgewerkt bij of krachtens AMvB. Een definitieve toets uitsluitend op basisloon of bruto-uurloon volgt dus niet uit deze versie van het wetsvoorstel.
Artikel 10 lid 2 van de richtlijn schrijft voor wat de JPA moet bevatten. Het is een uitgebreide analyse, geen oppervlakkige check.
Per functiecategorie breng je de verdeling tussen mannen en vrouwen in kaart.
Gemiddelde loonniveaus en variabele componenten worden uitgesplitst per geslacht.
Loonverschillen worden geïdentificeerd en onderbouwd waarom ze wel of niet gerechtvaardigd zijn.
Een vaak over het hoofd gezien maar cruciaal onderdeel: hoe ontwikkelt het loon zich na terugkeer uit verlof?
Een actieplan om de verschillen weg te werken, met deadlines per maatregel.
Als er eerder maatregelen zijn genomen, beoordeel je hun effectiviteit.
Dit is geen eenzijdig werkgeversproces. Je voert de JPA uit samen met je werknemersvertegenwoordigers of ondernemingsraad, die instemmingsrecht hebben op zowel de evaluatie als het plan van aanpak.
Dit onderscheid is essentieel. Veel werkgevers zien de JPA en de rapportage als hetzelfde, maar ze hebben een totaal andere functie.
Een periodieke dataverplichting. Je levert cijfers aan over loonverschillen per functiecategorie. De rapportage is een signaalfunctie: hij brengt aan het licht waar de loonkloven zitten.
Een correctief escalatiemechanisme. Het gaat verder dan data: het vereist analyse, samenwerking met de OR, en een concreet actieplan met deadlines om geconstateerde kloven te dichten.
Vergelijking: Zie rapportage als de thermometer. De JPA is de behandeling die volgt wanneer de temperatuur te hoog is en je er niets aan doet.
De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) houdt toezicht op naleving. Bij niet-naleving riskeer je serieuze gevolgen.
Deze boetes worden openbaar gemaakt. Bij recidive kan de boete worden verdubbeld, met het plafond van de derde boetecategorie als grens.
Niet de medewerker, maar jij moet aantonen dat er geen sprake is van discriminatie.
Zonder bovengrens voor getroffen werknemers, inclusief achterstallig loon en immateriële schade.
Openbaar gemaakte boetes en zichtbare non-compliance kunnen je positie als werkgever verzwakken.
De publicatie van boetes raakt je reputatie als werkgever op een arbeidsmarkt waar talent schaars is.
Wacht niet tot de JPA wordt getriggerd. De voorbereiding begint nu.
Breng je functiecategorieën op orde en zorg dat ze genderneutraal zijn opgebouwd
Voer proactief een loonkloofanalyse uit, voordat de verplichte rapportage dat voor je doet
Documenteer objectieve beloningscriteria zodat je verschillen kunt rechtvaardigen
Betrek je OR vroegtijdig, zij moeten straks instemmen, dus neem ze nu al mee
Payqual helpt werkgevers bij elke stap van dit proces: van het opzetten van functieclusterindelingen en het uitvoeren van loonkloofanalyses tot het vastleggen van objectieve beloningscriteria en het voorbereiden op een eventuele JPA, zodat je niet verrast wordt wanneer de zes maanden om zijn.
De loonevaluatie hangt samen met de rapportageplicht vanaf 100 werknemers. Alle drie de voorwaarden moeten gelden: een gerapporteerde loonkloof van 5% of meer binnen een werknemerscategorie, geen objectieve en genderneutrale rechtvaardiging en geen herstel binnen zes maanden na indiening. Nadere regels bepalen hoe de loonbegrippen en rapportagegegevens worden uitgewerkt.
Ja. De JPA is expliciet een gezamenlijk proces met werknemersvertegenwoordigers of de ondernemingsraad. Zij hebben instemmingsrecht op zowel de evaluatie als het plan van aanpak met de bijbehorende maatregelen en tijdlijn.
Onderdeel g actief delen, OR vooraf raadplegen en toelichten op verzoek. Wat het wetsvoorstel van je vraagt en hoe je een interne route inricht.
De EU-richtlijn loontransparantie verplicht periodieke rapportage over loonverschillen.
Wtta en loontransparantie maken flexwerk datagedreven. Waarom uitleners en inleners een controleerbare workflow nodig hebben voor beloningsdata.
Payqual brengt je loonstructuur in kaart, signaleert loonkloven van 5% of meer en helpt de onderbouwing vast te leggen om ze te rechtvaardigen of te corrigeren, voordat de zes maanden om zijn.