Iedere werkgever moet objectieve en genderneutrale criteria hanteren voor loon, loonniveaus en loonontwikkeling. Artikel 10a Wgbmv regelt afzonderlijk welke criteria proactief toegankelijk moeten zijn: de criteria voor loon en loonniveaus bij iedere werkgever en de criteria voor loonontwikkeling bij werkgevers met ten minste 50 werknemers.
Laatste update: 7 april 2026 · Leestijd: 8 minuten
De eis dat alle beloningscriteria objectief en genderneutraal zijn, is opgenomen in artikel 7 lid 3 Wgbmv. Artikel 10a implementeert afzonderlijk de toegangsplicht uit artikel 6 van Richtlijn 2023/970.
De inhoudelijke eis geldt voor iedere werkgever: criteria voor loon, loonniveaus en loonontwikkeling moeten objectief en genderneutraal zijn. Alleen de plicht om criteria voor loonontwikkeling proactief toegankelijk te maken kent een grens van 50 werknemers.
Artikel 10a Wgbmv kent twee leden met verschillende toepassingsgebieden. De grens gaat alleen over het proactief toegankelijk maken van de criteria, niet over de inhoudelijke eisen aan de criteria zelf.
Alle werkgevers
Criteria voor loon en loonniveaus
Lid 1 geldt voor alle werkgevers, ongeacht omvang. Ieder bedrijf moet de criteria voor loonbepaling en loonniveaus proactief beschikbaar stellen.
Vanaf 50 werknemers
Criteria voor loonontwikkeling
Lid 2 verplicht werkgevers met ten minste 50 werknemers om ook de criteria voor loonontwikkeling proactief toegankelijk te maken. Nederland gebruikt hiermee de vrijstellingsmogelijkheid uit artikel 6 lid 2 van de Richtlijn voor kleinere werkgevers.
Dit is geen rapportage over de feitelijke loonontwikkeling. De loonkloofrapportage van artikel 10c is een andere verplichting en geldt vanaf 100 werknemers. De 50-werknemersgrens van artikel 10a ziet uitsluitend op de toegang tot criteria voor loonontwikkeling.
De informatie moet door de werkgever uit eigen beweging beschikbaar worden gesteld. Dit onderscheidt artikel 10a van het looninzageverzoek (artikel 10b), dat juist op verzoek werkt.
Beschikbaar stellen zonder dat een werknemer erom vraagt. De werkgever neemt initiatief.
Publicatie op de bedrijfswebsite of het intranet, mits de informatie duidelijk vindbaar en toegankelijk is.
De wet geeft geen twee strikt gescheiden of uitputtende lijsten. Het doel waarvoor een criterium wordt gebruikt is bepalend. Artikel 8 noemt de verplichte basis voor functiewaardering en -indeling. Artikel 7 lid 3 bepaalt daarnaast dat alle gebruikte criteria voor loon, loonniveaus en loonontwikkeling én de toepassing daarvan objectief en genderneutraal moeten zijn.
Criteria kunnen elkaar overlappen. Vereiste vaardigheden en ervaring kunnen de waarde van een functie bepalen, terwijl de ontwikkeling of beheersing ervan ook inschaling en loonontwikkeling kan bepalen. Ancienniteit als diensttijd is doorgaans persoonsgebonden en daarmee geen waardering van de functie zelf, maar kan wel een objectief criterium voor loon of loonontwikkeling zijn. Alle gebruikte criteria moeten objectief, genderneutraal en passend voor hun doel zijn. Alleen het proactief toegankelijk maken van criteria voor loonontwikkeling is pas vanaf 50 werknemers verplicht (artikel 10a lid 2 Wgbmv). Bron: artikelen 7 lid 3 en 8 Wgbmv, de toelichting daarop en CELEX, overweging 35.
Op grond van artikel 8 van de Richtlijn (geimplementeerd in artikel 1d Wgbmv) moet de informatie toegankelijk zijn voor personen met een handicap of chronische ziekte. Er is geen ruimte voor de onevenredige-belasting-clausule die normaal in de Wet gelijke behandeling op grond van handicap geldt.
Niet-naleving van artikel 10a leidt tot omkering van de bewijslast op grond van artikel 11a Wgbmv. Bij een vermoeden van loonongelijkheid hoeft de werknemer geen feiten aan te dragen: het wordt verondersteld dat sprake is van ongerechtvaardigd onderscheid en de werkgever moet bewijzen dat dat niet zo is.
Een uitzondering geldt alleen als de inbreuk onmiskenbaar onopzettelijk en van geringe aard is, bijvoorbeeld bij een technische of administratieve fout.
Concrete stappen om aan de verplichting te voldoen.
Leg vast welk functiewaarderingssysteem wordt gebruikt en welke criteria daaraan ten grondslag liggen.
Leg uit hoe loonniveaus binnen functies worden bepaald, bijvoorbeeld via schaalindeling, treden of bandbreedtes.
Leg vast welke objectieve en genderneutrale criteria gelden voor doorgroei naar een hoger loonniveau, zoals prestatie, ervaring en opleiding. Maak deze criteria bij 50 of meer werknemers ook proactief toegankelijk.
Controleer of de criteria genderneutraal zijn en relevante soft skills voldoende meewegen.
Stel de criteria voor loon en loonniveaus beschikbaar via intranet, HR-portaal of personeelshandboek. Voeg bij 50 of meer werknemers ook de criteria voor loonontwikkeling toe.
Controleer of de informatie ook toegankelijk is voor werknemers met een beperking.
Werkgevers moeten jaarlijks informeren over het recht op looninformatie en de aanvraagstappen. Dit geldt voor alle werkgevers.
Elke medewerker kan salarisinformatie opvragen, ongeacht bedrijfsgrootte. Je hebt twee maanden om te antwoorden.
Werknemers mogen schriftelijk inzicht eisen in hun beloning en de gemiddelden van collega's, uitgesplitst naar geslacht. Wat artikel 7 vraagt en wat er gebeurt als je niet reageert.
Ja, iedere werkgever moet objectieve en genderneutrale criteria hanteren. De criteria voor loon en loonniveaus moeten ongeacht de omvang proactief toegankelijk zijn. Alleen de verplichting om ook criteria voor loonontwikkeling proactief toegankelijk te maken geldt vanaf 50 werknemers.
Artikel 10a is proactief: u stelt de criteria beschikbaar zonder dat een werknemer erom vraagt. Artikel 10b werkt op verzoek: een werknemer vraagt concrete loonvergelijkingsinformatie op en de werkgever heeft twee maanden om te reageren.
Niet-naleving van artikel 10a leidt tot omkering van de bewijslast. Bij een vermoeden van loonongelijkheid wordt ongerechtvaardigd onderscheid verondersteld en moet de werkgever het tegendeel bewijzen. Een uitzondering bestaat alleen bij aantoonbaar onopzettelijke en geringe inbreuken.
Deze pagina heeft een informatief karakter en is geen juridisch advies. Raadpleeg een jurist voor uw specifieke situatie.
Payqual helpt u de criteria objectief en genderneutraal te documenteren en op de juiste plek beschikbaar te stellen.